Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan sifat-sifat pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi oleh sesuautu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.
Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motivasi. Daya dorong di luar diri seseorang, harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan orang itu.
Sejak adanya hubungan atasan-bawahan, manusia telah berusaha meneliti daya dorong yang menyebabkan bawahan bertindak. Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong itu berbeda dari masa ke masa. Dengan kata lain teori motivasi yang berlaku umum tidak akan pernah ada.
Dalam sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang menganggap bahwadaya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya ternyata bukan demikian. Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai hasil penelitian “time and motion studies”, ternyata bahwa hal ini bukan sepenuhnya benar. Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunci ditemukannya daya pendorong manusia untuk bertindak.
BAB II
PEMBAHASAN
Menuurt arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan ornag-orang atau karyawan agar mereka besemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut.
Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:
George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu.
Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan interaski antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang.
G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.
M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
B.
Dasar-dasar Pokok Motivasi Kerja
Pada
dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat
mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan
sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan., sumber motivasi ada
tiga faktor, yakni:
(1).
Kemungkinana untuk berkembang,
(2). Jenis
pekerjaan ,dan
(3). Apakah
mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.
Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan
kompetitif. Lingkungan kerja yang menyengangkan, penghargaan atas prestasi
kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan
rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan,
output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat
menjadi faktor pemicu kerja karyawan.
Pada
dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan
ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi
dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan
harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan
sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor,
yang sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai
suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau
target kerja.
C. Teori-teori
Motivasi Kerja
1. Teori A.
H. Maslow
Teori
motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas
lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social,
penghargan dan aktualisasi diri. Seperti terlihat pada gambar berikut:
Aktualisasi
diri
Kebutuhan
untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap Sesutu
Penghargaan
diri
Kebutuhan
akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain
Kepemilikan
sosial
Kebutuhan
merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,
berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicinta
Rasa aman
Kebutuhan
rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup
Diagram
di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu
mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin ke atas kebutuhan
seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria
kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategori self actualization/kebutuhan
kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita/harapan individu untuk
mengembangkan bakat yang dimilikinya. Jika dilihat dari struktur dan keadaan
masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan
fisiologis.
2. Teori
David Mc Uelland
David Mc
Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard
menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam
organisasi tentang motivasi mereka. Mc Clelland theory of needs memfokuskan
kepada tiga hal, yaitu:
Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
Kebuthan dalam kekuasaan/ororitas kerja (need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.
Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi.
3. Toeri
Mc Gregor
Dogles Mc
Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia; negative dengan
tanda x dan positif dengan tanda Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang
perjanjian seorang manajer dan karyawan, Mc. Gregor merumuskan asumsi-asumsi
dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut:
Teori X
(negative) merumuskan asumsi seperti:
Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus dia tur dan di kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.
Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya
teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
manusia dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah
Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajement/dewan direksi jadi teori MC. Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku sumber daya manusia di dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi manusia dalam kepuasan kerjanya.
4. Teori
M. Scott Myers
M. Scott
Myers dari Texas menelaah 5 kelompok karyawan yaitu: ilmuwan, insinyur,
penyelia pembuatan, teknisis pria yang dibayar berdasarkan jam, dan perakitan
wanitan. Myers menerangkan 2 tipe karyawan: pencari motivas adalah karyawan
yang dimotivasi oleh keberhasilan pelaksanaan, tanggung jawab, pertumbuhan,
pengembangan, pekerjaan itu sendiri dan pengakuan, sedangkan pengelak motivasi
biasanya terlalu memikirkan/merasa tidak puas dengan faktor-faktor seperti upah
dan tunjangannya. Karena itu manajer yang ingin memotivasi karyawan harus
menentukan orientasi kelompok dan sesudah itu menerapkan langkah-langkah
perbaikan yang layak.
5. Toeri
Frederick Herzberg
Menurut
teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai,
yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari:
Achievement (keberhasilan pelaksanaan) Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
Recognition (pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu:
- Memberi surat penghargaan
- Memberi hadiah berupa uang tunai
- Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai
- Memberi kenaikan gaji dan promosi
The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin
membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai mengerti akan
pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan
dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam
pekerjaannya.
Responsibilities (tanggung jawab)
Agar
responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus
menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri
sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
SUMBER : http://makalah85.blogspot.com/2008/12/motivasi-kerja.html
